Recrutement : comprendre les critères invisibles des comités de direction

Un recrutement senior = jamais une décision individuelle.
C'est un compromis politique.

Vous impressionnez le manager.
Le RH valide vos compétences.
Mais le Directeur Général dit non.

Pourquoi ? Des critères invisibles que personne n'explicite.

Les 4 vrais filtres comex :

1. Alchimie relationnelle (feeling DG)
2. Équilibre politique interne (comex)
3. Alignement stratégique trimestriel (CFO)
4. Image externe (direction communication)

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La décision ne se prend jamais seule

Processus décisionnel recrutement = iceberg.

Visible (20%) : CV, compétences, entretien.

Invisible (80%) : politique entreprise, timing comex, jeux de pouvoir, feeling DG.

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Réalité brutale :

Votre excellence technique = 25% de la décision

Votre alignement politique = 75% de la décision

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Les 4 critères que personne n'avoue

1. "Va-t-elle plaire au DG ?" (alchimie)
2. "Est-ce le moment politique ?" (timing)
3. "Qui protège qui dans cette décision ?" (pouvoir)
4. "Est-ce vendable en CODIR ?" (image)

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Le processus décisionnel recrutement décodé

Qui décide vraiment ? (et dans quel ordre)

Ordre réel décision :

1. RH = filtre compétence (veto possible)

2. Manager direct = filtre opérationnel (veto probable) 

3. Direction = filtre politique (décision finale)

4. DG/CODIR = validation stratégique (rarement bloqué)

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Pouvoir veto par rôle :

RH : 20% (trop risqué)

Manager : 60% (pas mon style)

DG : 15% (pas l'image)

CFO : 5% (pas le budget)

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La matrice des influences cachées

RH veut : process suivi, diversité

Manager veut : performer immédiat

DG veut : politique interne sereine

CFO veut : ROI rapide

Comex veut : image externe irréprochable

Votre mission : être "ok pour tous" > "excellent pour un".

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Timing : quand tout se joue

Fenêtres critiques :

Semaine 1-2 : RH filtre (votre CV)

Semaine 3-4 : Manager shortlist (votre pitch)

Semaine 5 : CODIR décision (votre image)

Semaine 6 : Offre ou silence (votre chance)

Risque max : CODIR vendredi 17h = choix par défaut.

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Politique entreprise : les enjeux invisibles

Candidat interne vs externe

Règle n°1 : Si candidat interne existe, vous avez 5% de chances.

Signaux :

• Manager flou sur process ("on finalise")
• RH parle de "profil interne à confirmer"
• Questions étranges sur mobilité interne

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Stratégie : "Je comprends parfaitement la priorité interne. Comment puis-je vous rassurer sur ma capacité à accélérer [problème urgent] dès J1 ?"

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Équilibre des pouvoirs comex

Recrutement = miroir des tensions CODIR.

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Scénarios classiques :

CFO vs DG : budget serré → profil moins cher

RH vs Opé : process long → urgence remplissage

DG vs Comex : image → profil rassurant

Votre avantage : être le choix sans friction politique.

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Budgets et priorités mouvantes

Réalité : Le budget change 3 jours avant l'offre.

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Détection précoce :

RH : "On confirme les enveloppes"

Manager : "Les priorités Q4 sont fixées"

→ VERT = offre probable

Signal rouge : Silence radio après shortlist = budget gelé.

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Alchimie relationnelle : le vrai filtre final

Le test du "dîner d'équipe"

DG ne demande jamais : "Est-elle compétente ?"
DG demande : "On peut l'imaginer à notre table ?"

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Critères DG (non dits) :

✓ Parle le même langage (pas jargon)

✓ Partage références culturelles

✓ N'intimide pas l'équipe

✓ A du second degré

✓ Respecte les codes sans les surjouer

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Chimie manager-collaborateur

Manager final = 60% décision.

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Signaux qu'il vous veut :

✓ Questions sur process équipe ("comment vous collaborez ?")

✓ Parle "nous" vs "vous"

✓ Demande votre vision 6 mois

✗ Questions administratives ("dispo quand ?")

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Le rôle des "influencers" silencieux

Les vrais décideurs invisibles :

- Assistant(e) DG (brief quotidien)

- Office manager (culture d'équipe)

- CFO adjoint (budget cachés)

- DRH opérationnelle (réseau interne)

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Stratégie : "Bonjour [prénom]" dès le 2e entretien.

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Décision collective : le grand compromis

RH vs Opérationnel vs Comex

Conflit classique :

RH : "Profil diversité parfait"

Opé : "Mais va-t-elle livrer Q4 ?"

Comex : "Trop cher"

→ Résultat : candidat 3ème choix

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Le vote secret des absents

Les "non-dits" décident :

Manager en vacances = son adjoint décide

CFO absent = budget par défaut

DG en déplacement = RH tranche

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Comment naît le "choix par défaut"

Scénario 80% des recrutements :

Candidat A : Excellent mais cher

Candidat B : Moyen mais dispo

Candidat C : Interne pressenti

→ CODIR vendredi 17h = Candidat B

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Stratégies pour s'aligner sur les invisibles

Décoder les signaux précoces

Checklist rouge phase 3 :

☐ RH : "On vous tient au courant"

☐ Manager : Questions administratives

☐ Pas de date 2nd entretien < 7 jours

☐ Silence > 10 jours

→ 90% = perdu

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Construire son alliance RH-opérationnel

Stratégie 2 feux :

RH = process + diversité → "Je respecte vos standards"

Manager = résultats → "Je livre vos priorités Q4"

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Pitcher sa valeur en 3 cercles

Cercles concentriques :

Cercles 1 : Manager ("VOS objectifs")

Cercles 2 : RH-Comex ("VOTRE stratégie") 

Cercles 3 : DG ("VOTRE image externe")

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Erreurs fatales face aux critères cachés

Ignorer les jeux de pouvoir

Mauvais : "Je ne fais que mon job."
Bon : "Comment puis-je faciliter votre décision collective ?"

Ne convaincre qu'un seul décideur

Classique : Manager adore, DG bloque.
Stratégie : Chaque décideur = pitch adapté.

Manquer le timing politique

Mauvais : Push offre en août (comex absent).
Bon : Relance soft septembre (budgets validés).

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Conclusion

Critères invisibles = 75% de la décision recrutement.

Maîtriser les 4 leviers :

• Timing politique = être au bon moment
• Alliance RH-Opé = zéro friction
• Alchimie DG = image parfaite
• Compromis collectif = choix par défaut impossible

Résultat : vous devenez l'option sans risque politique.

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